Fractional HRD
Строим HR-функцию, которая работает без HRD
Заходим в растущий бизнес, разбираемся, что мешает компании и команде расти, выстраиваем HR-систему, обучаем внутреннего HR — и выходим, когда функция может работать самостоятельно.
От 150 000 ₽ / месяц · срок от 6 месяцев
Обсудить задачуВозможно, вы сейчас здесь
Компания выросла. А HR-функция — нет.
- Раньше все вопросы можно было решить лично — теперь их десятки
- Руководители постоянно несут вам проблемы сотрудников
- Новые люди приходят, но не всегда становятся эффективными
- Сильных сотрудников сложно удерживать и развивать
- Непонятно, кто за что отвечает
- Найм занимает слишком много вашего времени
- HR в компании есть, но непонятно, насколько он действительно эффективен
- Процессы вроде существуют, но каждый работает по-своему
- Компания готовится к следующему этапу роста, а текущая команда к этому не готова
- Вы понимаете, что «надо что-то менять», но не понимаете, что именно и в какой последовательности
Вы просто замечаете, что прежний способ управления компанией перестал работать.
Когда эти проблемы начинают расти вместе с компанией, бизнесу уже нужен не отдельный HR-процесс, а полноценная HR-функция.
Когда нужен именно HRD
На определённом этапе компании уже недостаточно человека, который ведёт HR-процессы
Нужен человек, который может посмотреть на компанию целиком, понять, что ей мешает расти, и спроектировать HR-функцию под задачи бизнеса. Не просто нанять людей или настроить адаптацию, а определить:
- Какие процессы действительно нужны компании
- Какая структура и команда нужны
- Как связать работу с людьми с целями бизнеса
- Как управлять эффективностью команды
- Что нужно изменить сейчас, а что можно отложить
- Как подготовить HR-функцию к следующему этапу роста
HRD — это не «самый опытный HR, который делает больше работы руками». Это управленческая роль.
Сильный HRD связывает людей, организацию и деньги бизнеса: понимает, какие изменения нужны компании для достижения её целей, определяет приоритеты HR-функции, проектирует систему и формирует команду, которая будет эту систему реализовывать.
Его задача — не самому вести все вакансии, проводить все собеседования и оформлять документы, а создать систему, в которой эти процессы работают без него.
Чем отличаются HR-роли
| Критерий | Recruiter | HR Generalist | HRBP | HRD |
|---|---|---|---|---|
| Главная задача | Находить людей | Поддерживать HR-процессы | Связывать HR с бизнес-направлением | Проектировать и управлять всей HR-функцией |
| Найм | ✓ | ✓ | ✓ | ✓ |
| Адаптация и HR-процессы | ✓ | ✓ | ✓ | |
| Работа с руководителями | ✓ | ✓ | ✓ | |
| Оценка эффективности команды | ✓ | ✓ | ✓ | |
| Система мотивации | ✓ | ✓ | ||
| Performance management | ✓ | ✓ | ||
| Связь HR с бизнес-целями | ✓ | ✓ | ||
| Определение, какая HR-функция нужна компании | ✓ | |||
| Построение HR-функции с нуля | ✓ | |||
| Формирование HR-команды | ✓ | |||
| HR-стратегия | ✓ | |||
| Подготовка HR-функции к росту | ✓ | |||
| Ответственность за HR-функцию целиком | ✓ |
Хороший HRD не становится незаменимым. Он создаёт систему, которая работает без него.
Вам не обязательно нанимать HRD навсегда
Для компании 50–150 человек полноценный HRD может быть избыточной позицией
Особенно если HR-функция ещё только формируется. При этом стратегические задачи уже появляются. Поэтому мы подключаем экспертизу уровня HRD на тот период, когда компании нужно построить или перестроить HR-функцию.
HRD → проектирует → строит → передаёт → выходит
Мы не приходим в компанию, чтобы занять место вашего внутреннего HR. Мы приходим, чтобы создать вместе с ним работающую HR-функцию, передать ему управление и выйти, когда постоянное присутствие HRD больше не требуется.
Что делает Fractional HRD
Мы начинаем не с HR. Мы начинаем с бизнеса.
Разбираемся: что сейчас мешает компании расти? Какие проблемы возникают из-за людей и организации? Что собственник хочет изменить? Куда компания должна прийти через 1–2 года? И только после этого определяем, какая HR-функция нужна именно вашей компании — потому что она должна соответствовать не абстрактному best practice, а конкретному бизнесу и его следующему этапу развития.
Как мы работаем
От диагностики до выхода
Разбираемся
Понимаем бизнес, собственника, команду, текущие процессы и реальные проблемы.
Проектируем
Определяем, какой должна быть HR-функция, какие процессы нужны и какие задачи имеют приоритет.
Собираем команду
Определяем роли и нанимаем HR-специалистов под задачи бизнеса. При необходимости можем взять специалиста на уровень ниже и развить его внутри компании.
Строим вместе
Fractional HRD работает вместе с внутренней командой: создаёт процессы, внедряет их, обучает специалистов и контролирует результат.
Проверяем
Убеждаемся, что система работает не только на бумаге, но и в реальной жизни.
Передаём
Внутри компании остаётся не папка с регламентами, а обученная команда, которая понимает систему и умеет ею управлять.
Выходим
Когда бизнес больше не нуждается в экспертизе HR-директора на постоянной основе, Fractional HRD уходит. Наша цель — сделать себя ненужными.
Что останется после нас
Работающая HR-функция, которая может развиваться без внешнего HRD
Обученный HR
Человек внутри компании, который умеет самостоятельно управлять HR-функцией и развивать её дальше.
Рабочие процессы
Не набор документов, а процессы, которые действительно работают в ежедневной практике.
Понятная ответственность
Собственник, руководители и HR понимают, кто за что отвечает и где находятся точки контроля.
Метрики и точки контроля
Собственник понимает, что происходит с HR-функцией и как оценивать её работу.
Система, которую можно развивать
Компания может продолжать развивать HR без постоянного присутствия внешнего HRD.
Наша цель — не остаться в компании навсегда. Наша цель — сделать так, чтобы компания могла работать без нас.
Почему это работает
Три причины, почему это выгоднее альтернатив
Более короткий путь к самостоятельной HR-функции
Ваш внутренний HR не обязан проходить путь проектирования HR-функции методом проб и ошибок. Он строит систему вместе с опытным HRD.
У нас накоплен концентрат проектного опыта: мы знаем, как строить HR-процессы с нуля, внедрять их в реальном бизнесе и доводить до работающей системы.
Почему просто не нанять хорошего HR?
Потому что хороший операционный HR не обязательно имеет опыт проектирования HR-функции целиком.
Мы не заменяем внутреннего HR — мы делаем его сильнее.
Не обязательно сразу нанимать дорогого HRD на фулл тайм
Мы строим HR-функцию так, чтобы внутри компании постепенно появился человек, способный самостоятельно ею управлять.
При этом мы сами участвуем в подборе и адаптации внутреннего HR, помогаем определить нужный профиль специалиста, ставим задачи на испытательный срок и сопровождаем его развитие.
Так компания получает нужную экспертизу сейчас и формирует собственную HR-команду на будущее.
Наши кейсы
Как это выглядит на практике
«У нас есть HR. Но я не понимаю, работает ли он»
Ситуация
Компания быстро росла, но собственник не мог объективно оценить эффективность действующего HR. Найм не устраивал по качеству, а слишком много процессов оставалось завязано на собственнике.
Что сделали
Определили профиль специалиста, необходимого бизнесу, проверили текущего HR на реальных задачах, помогли найти и вывести нового специалиста. Настроили систему найма, критерии оценки и точки контроля, обучили HR и руководителей.
Результат
HR-функция перестала быть «чёрным ящиком» для собственника. Руководители видят, что происходит по каждой вакансии, понимают, где возникает задержка и когда нужно вмешаться. Новый рекрутер и нанимающие руководители работают по единым правилам.
«Я сам стал HR-директором своей компании»
Ситуация
В фонде практически все процессы, связанные с людьми, были замкнуты на исполнительном директоре. Не было системных HR-процессов и внутреннего ресурса, который мог бы взять их на себя.
Что сделали
Спроектировали HR-функцию с нуля, определили структуру, разделили зоны ответственности, наняли двух HR-специалистов, построили основные процессы и обучили команду.
Результат
Внутри фонда появилась самостоятельная HR-функция. Исполнительный директор вышла из ежедневного управления HR, а ответственность за ключевые направления перешла к внутренним специалистам.
«HR есть, но компания уже выросла из прежней системы»
Ситуация
В компании работал HR Generalist, но собственник не был удовлетворён качеством его работы. Одновременно снижалась производительность команды из 60–70 человек.
Что сделали
Сформировали профиль нового HR, нашли и вывели специалиста, а затем развивали его вместе с компанией. Параллельно внедрили систему адаптации, модели компетенций, оценку и грейдирование, 360° и инструменты управления эффективностью.
Результат
Срок выхода новых сотрудников на необходимый уровень эффективности сократился с 6+ до ~3 месяцев. Снизилась текучесть среди новых сотрудников, прохождение испытательного срока стало прозрачным и управляемым. В финале появилась единая карта HR-процессов с зонами ответственности, инструментами и метриками эффективности.
Кто мы
Две HRD с разной экспертизой — и одним подходом к работе
Фатима Кертанова
HR-стратег
Арина Когаленок
HR-архитектор
Мы умеем одновременно видеть бизнес, стратегию и архитектуру HR-функции — и умеем доводить изменения до работающей системы. Наша модель предполагает не только рекомендации и консультации. Мы заходим внутрь компании, работаем вместе с командой, участвуем во внедрении, обучаем внутренних специалистов и остаёмся вовлечёнными до тех пор, пока система не начинает работать самостоятельно.
От 150 000 ₽ в месяц
Минимальный срок — 6 месяцев
Стоимость зависит от масштаба компании, текущего состояния HR-функции и задач бизнеса. Мы не продаём набор консультаций. За время проекта нужно пройти путь от диагностики и проектирования до внедрения, обучения внутренней команды и передачи управления.
Состав проекта, сроки и формат работы определяем после знакомства с вашей ситуацией.
FAQ
Частые вопросы
Для каких компаний подходит Fractional HRD?
Для растущих компаний примерно от 50 до 150 сотрудников, где основную ценность создают люди и результат бизнеса напрямую зависит от эффективности команды. Особенно если компании уже недостаточно операционного HR, но постоянный HRD в штате пока не нужен.
Что будет с нашим HR после вашего прихода?
Мы не приходим автоматически заменять внутреннего HR. Наша задача — усилить его, выстроить систему вместе с ним и передать ему управление.
Что останется после вашего выхода?
Обученный HR, рабочие процессы, инструменты, метрики и точки контроля. Главное — внутри компании останется человек, который понимает систему и способен самостоятельно ею управлять.
Чем Fractional HRD отличается от штатного HRD?
Fractional HRD подключается на ограниченный период, когда компании особенно нужна экспертиза уровня HRD: чтобы построить или перестроить HR-функцию, сформировать команду и передать ей управление. Когда функция становится самостоятельной, постоянное присутствие HRD больше не требуется.
Почему срок от 6 месяцев?
Мы не продаём набор консультаций. Чтобы создать самостоятельную HR-функцию, нужно пройти несколько этапов: разобраться в ситуации, спроектировать систему, внедрить её, обучить внутреннюю команду, проверить работу процессов и передать управление.
Зачем мне Fractional HRD, если HR у меня уже есть?
Если компании уже недостаточно операционного HR, мы помогаем действующему специалисту перейти к управлению полноценной HR-функцией. Внутренний HR не заменяется — он получает опыт, архитектуру и поддержку HRD, которые помогают ему стать сильнее.
Не уверены, нужен ли вам Fractional HRD?
Расскажите, что сейчас происходит в компании. На бесплатной встрече мы разберём вашу ситуацию и поможем определить:
- Какие проблемы действительно связаны с HR
- Какой уровень HR-экспертизы вам нужен
- Какая команда нужна компании
- Что имеет смысл делать сейчас, а что пока не нужно
- Нужен ли вам вообще Fractional HRD
Первая задача — не продать вам HRD, а понять, нужен ли он вашему бизнесу.
Обсудить мою ситуациюИли напишите нам напрямую:
